La importancia de construir un buen clima en las evaluaciones psicotécnicas.

Por Cora Morales, Directora del área de Capital Humano.

 

En los últimos años, venimos percibiendo un cambio a nivel social respecto de lo vincular y/o humano. La ideología de la cultura se está transformando, abriendo paso a la diversidad, lo diferente, lo no conocido. Sucede el proceso de asimilación y acomodación (Piaget 1947), en donde esta nueva ideología es asimilada y puesta en práctica en el resto de las actividades.

Actualmente hablar de departamento de Capital Humano en vez de Recursos Humanos implica un cambio de paradigma. Lo mismo ocurre con las personas que forman parte de la organización, antes llamadas empleados, hoy conocidos como colaboradores. Este cambio, se refleja en las diferentes metodologías del área, como sucede por ejemplo, a la hora de realizar las pruebas psicotécnicas

En el paradigma anterior, estos procesos se caracterizaban por ser rápidos, distantes y descontextualizados. Era una tarea asignada a un “empleado” de la misma empresa, el cual, por lo general, estaba sobrecargado y el poco tiempo que dedicaba a la realización de psicotécnicos debía ser bien aprovechado, por este motivo eran más comunes las evaluaciones grupales y genéricas, o que casi ni se llegara a conocer a la persona. No era tenido en cuenta su contexto, importaba que llegue a horario, responda correctamente y se retire. Se tenía en cuenta el conocimiento sobre un tema en particular y no las habilidades blandas o características personales de cada persona. 

Se perdía la posibilidad de encontrar a un candidato IDEAL para ese puesto. Técnicamente se perdía eficacia, perfección, adaptación. Las personas tienen deseos y motivaciones, quien trabaja motivado, cómodo y feliz, trabajará mejor y el rendimiento positivo beneficia tanto al dueño como al colaborador. 

Hoy está demostrado que cualquier conocimiento que se necesite para ser aplicado a una tarea, puede ser aprendido, pero los rasgos personales que tienen que ver con las conductas que manifiestan los sujetos, están más arraigados al YO que cualquier otra acción. Por ejemplo, a la hora de cubrir un puesto de atención al cliente, lo más importante es encontrar a un candidato que sea empático, servicial, que sepa escuchar. El resto, se aprende.

La clave está en encontrar a quien disfrute lo que hace además de obtener un beneficio económico; porque quien disfruta, intenta hacerlo cada vez mejor, se compromete con la tarea porque la motivación es interna. Y para poder llegar a esto, es necesario conocer otros aspectos de los postulantes, como por ejemplo qué disfrutan hacer o qué hacen en su tiempo libre.

El buen clima y la conexión en ese momento son importantes por varias razones: por un lado, ambas partes pasan un buen momento (no hay necesidad de padecer este tipo de procesos), al sentirse cómodas las personas expresan, manifiestan más sobre su YO real y no el que quieren mostrar. Esto es sumamente valioso ya que en una jornada laboral típica de 8 hs durante 5 días a la semana, se comparte más tiempo en ese ambiente que en el personal y es inevitable desplegar actitudes yoicas o fingir todo el tiempo ser algo que no se es. Por otro lado, si la persona que lleva a cabo la evaluación está capacitada, seguramente acceda a aspectos tan internos e íntimos que quizás ni el propio sujeto conozca con tanta exactitud. Y por último, ayuda a PREDECIR conductas del futuro colaborador que antes no se podían pronosticar. Se puede llegar a comprender, anticipadamente, si esa persona estará a la altura de resolver situaciones propias de la empresa que lo contrata.

Estoy convencida de que la manera de hacer bien un trabajo, es disfrutarlo. No hay forma de pedirle a alguien que no disfruta del vínculo con un tercero, que intente percibir lo que necesita esa persona para sentirse cómoda y relajada. Todo viene de la mano de la pasión, de la motivación y del deseo de quien lo ejerce. Hay personas que logran ver la posibilidad de vender un producto donde otros lo creemos imposible, otros podrán planificar el año de una organización en su propia mente; otras personas, cómo se necesitaría en este caso, ven aquello que vibra y se despliega en lo vincular, perciben lo abstracto con naturalidad. Muchos llamarán empatía a esta “estrategia”.

Invito a mis colegas especialistas del área de Capital Humano a repensar cómo realizamos el trabajo día a día y practicar la empatía como un mantra diario. 

Por último, les comparto algunas recomendaciones a aquellos equipos internos que realizan estos procesos de selección:

  • La persona que entrevista o evalúa debe estar descansada.
  • Es recomendable tomarse un momento entre postulante y postulante para dejar decantar la información latente.
  • Preguntar, ante todo, cómo está, si llegó bien, si necesita agua o algo que se le pueda ofrecer.
  • Agradecer por el tiempo dedicado (los candidatos también INVIERTEN su tiempo al participar del proceso de selección)

 

Por Cora Morales, Directora del área de Capital Humano de Elite Advisor.

Contacto: cora.morales@eliteadvisor.com.ar